En genel anlamıyla "İş Doyumu", işletme çatısı altında çalışan bireylerin, kurum içi iş ve sosyal ilişkiler ile ilgili oluşturdukları memnuniyet düzeyinin;

(1) Halen ne olduğunu, ve
(2) Arzu edilenden ne ölçüde farklı olduğunu
anlamayı içerir.

Bu tanımlama doğrultusunda, herhangi bir iş doyumu araştırması şu temel soruyu hedef almalıdır: “Çalışanların, işten bekledikleri ile, işten gerçekte elde ettikleri arasında fark var mıdır?” Böyle bir sorunun şu üç olası yanıtı olabilir:

(1) Çalışanların halihazırda elde ettikleri, beklentilerinin önemli ölçüde altındadır (Doyumsuzluk hali),
(2) Çalışanların halihazırda elde ettikleri, beklentilerinin üstündedir (Doyuma bağlı iş sadakati),
(3) Çalışanların halihazırda elde ettikleri beklentileriyle eşdeğerdir (Doyum hali).

İş Doyumu Ölçeği (İDÖ), Doç.Dr.Kadir özer tarafından;

Türkiye’de geliştirilmiş norm verilerine oturtulmuş, kavramsal geçerlilik testlerinden geçmiş, iç-güvenirlik katsayısı yüksek bir ölçüm aracıdır.

İDÖ, çeşitli iş niteliklerini yansıtan 53 maddeden oluşur. Her madde, katılımcı tarafından iki kez değerlendirilir. Birinci değerlendirme, söz konusu bir iş niteliğinin halihazırda ne kadar var olduğunu (ŞİMDİ), ikincisi ise, söz konusu iş niteliğinin daha ne kadar olması gerektiğini (GELECEK) yansıtır.



İDÖ’NÜN KULLANIM ALANLARI

 
 
İDÖ’dan elde edilen sonuçlar, en genel anlamıyla tüm işletmede doyum ve doyumsuzluk ile ilgili bilgiler ve içgörüler sağlayabilecektir. Ancak, İDÖ sonuçları daha ayrıntılı olarak şu amaçlara da hizmet edecektir.

(1) Birimler arasındaki doyumsuzluk veya doyum karşılaştırması yapmaya olanak tanıyacaktır

(2) İşletmedeki insan ilişkileri kalitesi ve iş kalitesi düzeylerini kıyaslama olanağı sağlayacaktır.

Örneğin, İDÖ’nün "iş belirginliği" ve "ücrette hakkaniyet" ölçekleri iş, "dikey ilişkiler" ve "yatay ilişkiler" ölçekleri ise insan ilişkilerindeki kaliteyi ölçer. İDÖ bulguları, bu iki kalite alanında doyumsuzluk farkı olup olmadığına ışık tutacaktır.

(3) İDÖ sonuçları aynı zamanda işletmenin eğitim ihtiyaçları ile ilgili teşhise yardımcı olabilecektir.

Örneğin, "iş belirginliği" boyutunda doyumsuzluk, iş akışının belirginleştirilmesine ve kurallara bağlanmasına yönelik; öte yandan, yatay veya dikey ilişkilerdeki doyumsuzluk ise, insan ilişkilerini geliştirecek (iletişim gibi) eğitim ihtiyacını gösterecektir.

(4) Şirket çalışanının doyum ve doyumsuzluk endekslerini bireysel bazda değerlendirme ve takip etme olanağı yaratabilecektir.